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2026年以降の動向、労働基準法はどう変わる？開業前に知っておくべき改正議論と基本ルール
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開業を目指すあなたにとって、労務管理の不安は避けたい課題のひとつではないでしょうか。この記事では、2026年以降に議論されている労働基準法の改正論点（連続勤務上限、勤務間インターバル義務化、法定休日の明確化、副業・兼業ルール見直しなど）と、飲食店・サロンなど小規模ビジネスで特に気になる労働時間、有給、就業規則の基本を、わかりやすく整理してお届けします。
これから創業する方が「知らなかった」で困らないよう、改正内容の最新動向をもとに、現行ルールとの違いや準備すべき対策を丁寧に伝えます。読み終えた後には、「今何をすべきか」が見えて、安心して開業準備を進められるはずです。目次
そもそも労働基準法とは？
労働者を守る法律「労働基準法」は、人を雇う事業主も理解せずに運営すると違反リスクが高まります。まずはその基本的な考え方を押さえて、安心して従業員を迎える準備を進めましょう。
労働基準法の定義と目的
労働基準法は、労働条件の最低基準を定める法律であり、働く人々の基本的な権利を保証する目的を持っています。
この法律では具体的に、労働時間や休憩、賃金、休日といった基礎的な事項を規定し、事業主にはそれを厳守する義務があります。違反した場合には、厳しい罰則が科されることもあるため、単なる知識としてでなく、実際の経営に不可欠なルールとして認識する必要があります。
開業を考えている方にとって、労働基準法の理解は、従業員との円滑な関係構築において重要な一歩です。定められた基準を守り、従業員が安心して働ける環境を作ることが、結果的に事業の成功につながるのです。
労働基準法が適用される対象と範囲
労働基準法は、正社員、契約社員、アルバイト、パートなど、多様な雇用形態に適用され、その範囲は非常に広範です。
「労働者」とは、雇用主の指揮命令の下で労務を提供し、賃金を受け取るすべての人を指し、短時間労働者や非正規雇用者に対しても、等しく法律の保護が及びます。なお、個人事業主自身は原則として『労働者』には当たりませんが、一人でも労働者を雇う場合は『使用者（雇い主）』としてこの法律を遵守する義務が生じるため、注意が必要です。
特に開業を考えている方は、自らの事業がこの法律の対象となるかを事前に確認し、万が一にも違反を招かぬよう、正しい労務管理の知識を身につけておくことが求められます。その結果、トラブルの未然防止と円滑な経営が実現可能になります。
区分 労働基準法の適用 本文との関連ポイント 正社員 適用される 労働時間・有給・賃金など全面適用 契約社員 適用される 契約期間があっても保護対象 パート・アルバイト 適用される 短時間勤務でも有給付与対象 個人事業主本人 原則適用外 1人でも雇えば使用者義務発生 労働基準法に基づく「就業規則」と「労働契約」の違いと要点
店舗開業前後の皆様が従業員を迎える際は、労働基準法に沿って「労働契約書」や「就業規則」を整備することが不可欠です。それぞれの文書の役割や法的義務を明確に理解し、トラブル回避につなげましょう。
就業規則の重要性とは？作成が必要な事業者とその理由
労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を雇う事業主には、就業規則の作成と労働基準監督署への届出義務があります。この文書には労働時間、賃金、休日、有給休暇、退職などの基本ルールを明記します。この整備により企業内ルールが明確になり、労使間の認識のズレやトラブルを未然に防げる利点があります。厚生労働省のモデル就業規則を活用すれば、作成の手間が軽減でき、導入の敷居も下がります。こうした整備は、特に飲食店やサービス業など人手が頻繁に入れ替わる業種では、現場運営の安定化にも寄与します。
雇用契約書・労働条件通知書の役割と違い
労働基準法第15条では、すべての労働者に対し、契約期間、就業場所、労働時間、賃金、休暇、退職条件など主要な労働条件を「書面または電子交付」で明示する義務があります。雇用契約書は労使間の取り決めを記録する契約書ですが、労働条件通知書は法定事項を明記して通知する文書という役割で、役割が異なります。パートやアルバイト、短時間労働者にも同様の明示義務がある点も重要で、パートタイム・有期雇用労働法の規定も併せて注意が必要です。開業直後で従業員が少なくても、これらの文書整備が不十分だと労働問題に発展するリスクがあります。適切な契約書と通知書の整備で、信頼できる雇用関係を築きましょう。
2026年以降に向けて議論されている労働基準法見直しと変更ポイント
2026年１月時点で議論が進められている、連続勤務制限や勤務間インターバル、法定休日の特定義務など、方向性に基づき整理しました。施行時期や内容は変更の可能性があります。
論点 現行ルール 見直しの方向性 開業者への影響 連続勤務 明確な上限規定なし 14日以上の連勤禁止を議論 シフト再設計が必要 法定休日 週1日確保のみ 事前特定義務化を検討 割増率計算の明確化 勤務間インターバル 努力義務 11時間義務化検討 深夜早朝シフト見直し 週44時間特例 一部業種で適用 週40時間へ統一検討 営業時間調整が必要
連続勤務の制限強化：14日以上の連勤禁止の議論
労働者の健康維持を目的に、厚生労働省の報告書では14日以上の連続勤務を禁止し、最大13日までとする方向で議論されています。これは精神疾患による労災認定基準との整合性を考慮した提言です。サービス業や飲食、医療のように繁忙期や交代勤務が多い業種では影響が大きく、代替要員の確保や休日の分散設計が重要になります。
法定休日の「特定」：義務化の検討
現行法では週1日の休日を設ければよく、具体的な曜日指定の義務はありませんでした。しかし、割増賃金率の適用を明確にする観点から、法定休日を就業規則やシフト表に事前に特定する義務化が検討されています。たとえば、いつが「法定休日」かが不明確だと法定休日労働（35％）と法定外休日労働（25％）の判定が難しく、違反リスクが高まります。これは違反予防につながる実務上重要な整備です。
勤務間インターバル：義務化の検討
終業から次の出勤までに原則11時間以上の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」が、努力義務から義務化へと検討されています。飲食店などでシフトが組みにくい業種では、深夜・早朝を跨ぐシフトの見直しや、複数シフト間の調整が必要になりそうです。過労防止や睡眠の確保を目的としています。
有給休暇の賃金計算：「通常賃金」への統一の方向
現行では、年次有給休暇取得時の賃金計算に「平均賃金」「通常賃金」「標準報酬日額」など複数の方式があります。改正議論では「通常賃金」に統一する方向で整理が進められています。小規模事業者では給与システムや就業規則の見直し、算定方式の明文化が必要となり、準備が求められます。
「つながらない権利」：ガイドライン策定の検討
勤務時間外の業務連絡やチャット対応を拒否できる「つながらない権利」のガイドライン策定が検討されています。例えば、休日にLINEで指示が送られてしまう問題に対応するものです。このルールにより、労働者のオフ時間を守り過度な働きすぎを防ぐ狙いがあります。サービス業を始め、休み中にも業務の問い合わせが入る業種では、労使間での明確なルールづくりと、その就業規則や運用への反映が求められます。
副業・兼業者の割増賃金：労働時間通算ルール見直しの議論
現状、副業や兼業者の労働時間は通算され、割増賃金が発生する仕組みがあり、企業間の責任分担があいまいな問題がありました。改正案では、通算を原則として同一事業主に限定する方向で見直しが進んでいます。これは副業の増加を背景に、制度の明確化・管理の簡便化を図るためです。飲食やサービス業の開業者は、兼業者の受け入れルールや勤怠管理を整備する必要があります。
週44時間特例：廃止の検討（週40時間原則へ）
現行、商業・接客業など一部の中小事業者には週44時間の法定労働時間の特例がありますが、これを廃止し、すべての業種で週40時間を原則とする統一が検討されています。営業時間の見直しやシフト再編成、残業時間管理を徹底する必要があり、小規模事業者にとっては業務負荷や人員計画の再検討が求められる可能性があります。
労働基準法違反を防ぐための事前対策
労働基準法違反によってトラブルになるパターンを理解し、起こる前に具体的な備えをする重要性を例示しつつ、実践的な対処法を示します。その結果、トラブルの芽を未然に摘んで、安心して開業準備を進められるようになります。
違反例 問題点 想定リスク 残業代未払い 割増賃金未支給 是正勧告・訴訟 有給未取得義務違反 年5日取得未達 行政指導・信用低下 契約書未交付 労働条件明示義務違反 労使紛争 不当解雇 解雇要件不足 訴訟・和解金発生
起きやすい労働基準法違反の例
残業代が未払いになると、「働いたのに給与が支払われない」といった深刻な賃金トラブルに発展しやすい傾向です。このような問題は、従業員の不満を招き、士気を低下させる要因となります。さらに、改善されない場合は法的措置が取られる恐れもあります。
有給休暇について、「取得義務を果たしていない」と通報を受け、是正指導につながる事例も散見されます。労働者の休息が保証されないと、健康問題の原因にもなりかねません。雇用契約書がなかったり、記載内容が労使間で異なると、後に契約内容を巡る紛争が起こるリスクが高まります。契約の曖昧さは不安定な労務関係を生みます。
解雇や退職時に手続きを誤ると、不当解雇とされて争いになるケースがあります。これにより企業の信頼性が損なわれるリスクもあります。性別や社会的地位による扱いに差があると、差別問題に発展し、労務リスクが増します。公平な職場環境は、従業員の安心感を高め、組織の一体感を醸成します。
事前にできる主な対策
雇用契約書や労働条件通知は、正社員だけでなくパート・アルバイトにも必ず書面で交付し、契約内容を明確にしましょう。これにより、双方の期待が一致し、労務トラブルの予防に貢献します。
就業規則や職場ルールには、労働時間や休日、罰則などをしっかり記載して、従業員全員に周知してください。規則が透明に示されていれば、社員間の公平感が醸成されます。勤怠は出勤簿や打刻アプリ、シフト表などを用いて客観的に記録し、証拠を残す仕組みを整えましょう。これにより、労働時間の過小評価や未払いのリスクを軽減できます。
労働法改正や業界事例などは定期的にチェックして、労務管理の内容を最新に保つことが大切です。知識を更新することで、法令違反の防止につながります。従業員とは定期的に面談や意見交換の機会を設け、「相談しやすい」関係をつくることで、問題になる前に気づきやすくなります。信頼関係が構築されると、組織全体のコミュニケーションが活性化します。
飲食・サービス業に多い労使トラブルとその防止策
飲食業やネイルサロンなどでは、シフト制や変形労働制により、労務トラブルが頻発します。実態に即した防止策を講じて、円滑な店舗運営と従業員が働きやすい環境を作りましょう。
シフト制と労働時間（週40時間）の管理
シフト制の運用では、労働者が1日8時間・週40時間以内に収まるよう調整が欠かせません。シフト計画と実働にズレが生じると、割増賃金が発生し、予想外の費用につながります。業務が忙しい時期には、予定外のシフト変更が生じやすいため、リアルタイムでの勤怠管理が重要です。
労働時間を正確に把握し、適切に管理することで、無駄な出費やトラブルを避けられます。シフト表は書面で保存し、勤務実態と合致するよう細心の注意を払いましょう。さらに、スタッフと定期的にコミュニケーションを取り、労働時間の管理方法についての理解を深めることも有効です。こうした取り組みが働きやすい環境の整備に寄与します。
試用期間・開店準備期間中の雇用トラブル
試用期間や開店準備期間中に無給や曖昧な指示を行うと、トラブルの原因となります。これらの期間にも賃金支払いや勤務ルールが当てはまり、適切な対応が求められます。法的に問題が発生しないよう、明確な方針を持つことが大切です。
雇用契約書に試用期間や準備期間の条件を具体的に記載し、労働者にも内容をしっかり説明し理解を求めることで、リスク軽減が図れます。また、オリエンテーションや研修を実施し、業務の進行を円滑にする支援を行うことも重要です。こうした丁寧な準備が後の雇用トラブルを避け、店舗運営の安定に貢献します。
パート・アルバイトに関するよくある誤解
パートやアルバイトでは、「週1日勤務でも有給休暇が存在」という誤解が見られます。有給休暇は、週1日勤務でも条件を満たせば発生するため、法定の条件に沿った説明が必要です。具体的には、半年間にわたり継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤することが求められます。
また、雇用契約書や労働条件通知書で詳細を明確にし、条件を理解させることが重要です。さらに、社会保険の加入についても、労働時間や給与条件に応じて適用される場合があるため、状況に応じた説明と対応が求められます。これらの知識と対策を従業員と共有することで、不安や不信を取り除き、信頼関係を築くことができます。
労働基準法が不安な時に頼れる支援制度
労働基準法は複雑で、初めて従業員を雇う際には「契約の内容で問題ないか」「働かせ方に法的リスクはないか」など、不安が尽きません。そうした時に頼れる支援制度についてご紹介します。相談先別に相談内容の適正度を比較した表も参照してください。
相談先 法解釈確認 実務支援 書類作成 労働基準監督署 ◎ △ △ 社労士 ◎ ◎ ◎ 商工会議所 〇 〇 △ 創業支援センター △ 〇 〇
社労士への相談
社労士への相談は、制度全体を分かりやすく整理し、専門家に直接確認できる導入として有効です。
【メリット】
専門的な労働基準法の知識に基づき、個別のケースに応じた具体的なアドバイスが得られます。契約書や就業規則、36協定などの書類作成や整備を代行してもらえる点も安心材料です。トラブルを未然に防ぎ、万一発生した時にも迅速に対応してくれる心強い存在です。さらに、顧問契約を継続すれば、法改正への対応も任せられるため、常に最新の対応が可能となります。
【デメリット】
費用がかかる点は小規模事業者には負担と感じることがあります。スポット相談で1〜3万円（相談内容や時間によって変わります）、月額顧問で2〜5万円（従業員が５名未満の場合）程度はかかると考えてください。また、社労士の専門分野や相談者との相性によって、「期待したアドバイスが得られない」ことも起こり得ます。さらに、人気の社労士は予約制で対応が即時ではない場合もあるため、急ぎのトラブル時にはタイムラグが発生することも念頭に置いておきましょう。
労働基準監督署（労基署）
労働基準監督署（労基署）は公的機関としての立場から法令解釈や運用について直接確認できる初歩的な相談窓口として役立ちます。
【メリット】
労働基準法の運用や法解釈に関する公的な見解を得られます。労働法違反が疑われる場合には、法的な指導や対応の流れを明確に教えてもらえます。相談時には、書面や証拠の有無に応じて対応の違いも丁寧に説明してもらえるので安心です。全国各地に窓口があり、アクセスしやすいという点も魅力です。
【デメリット】
労基署は法令解釈と指導が主であり、個別のトラブル解決には直接介入できません。書類作成や実務的なアドバイスも行わないため、実務支援が必要な場合には別の支援が必要です。さらに、相談窓口が混雑していることが多く、すぐに相談できないこともあります。また、労働者寄り、中立の立場であるため、経営者寄りの視点でのアドバイスがほしい時には適さない可能性もあります。商工会議所の労務相談
商工会議所が提供する労務相談は、中小企業や個人事業主向けの身近な相談窓口として活用しやすい導入ポイントになります。
【メリット】
中小企業や個人事業主向けに、無料または安価で相談できる窓口が設けられている点が魅力です。経営者の視点に立った実務的アドバイスが受けられ、セミナーや勉強会で労働法の基礎を学べます。さらに、就業規則や雇用契約書のテンプレートを紹介してもらえる場合もあり、初期段階の書類整備に役立ちます。
【デメリット】
相談員が必ずしも社労士ではないため、専門性にばらつきがある点に注意が必要です。複雑なケースには対応が難しく、社労士への紹介になることもあります。商工会議所に加入していない地域では利用できない場合があり、対応内容には地域差もあるため、相談の深さに限界があることも想定しておくべきです。
中小企業団体中央会・中小企業支援センター
中小企業団体中央会や支援センターでは、国の制度と連携した幅広い支援を受けられる導入として有用です。
【メリット】
中小企業庁などと連携した国の支援策を活用できます。雇用管理・労務・助成金申請など、多岐にわたるテーマに対応が可能です。社労士や中小企業診断士などの専門家とのマッチングも期待でき、専門性の高いアドバイスを得やすいです。継続的なサポート体制を構築しやすいため、長期的な支援を受けやすい点も安心材料です。
【デメリット】
予約制や回数制限のある相談が多いため、単発対応にはやや向いていません。事業計画や経営支援が中心とされる場合が多く、労務単体のみの相談には不十分なこともあります。地域によっては窓口の認知度が低く、情報収集に手間がかかる可能性があります。
地方自治体の創業支援センター
地方自治体が運営する創業支援センターは、地域に根ざした支援を受けられる身近な窓口として機能します。
【メリット】
地域に沿ったきめ細かなサポートが期待でき、労務だけでなく開業・経営・融資・補助金など幅広く相談可能です。無料で社労士などの専門家による個別相談ができるケースもあります。起業家・開業者向けのセミナーや交流イベントが充実しており、実践的な学びやネットワーク構築につながります。
【デメリット】
労働法に詳しくない担当者にあたる可能性がある点に留意が必要です。経営や資金繰り支援が中心で、労務相談が副次的になる場合があります。担当者によって知識や対応の質に差が出る可能性があり、法的な正確さや詳細な対応を保証されない点には注意が必要です。
労働基準法に関する「よくある質問」（FAQ）
ここでは開業前後の小規模事業者が抱きがちな労働基準法の疑問に答えます。疑問を整理することで、知らなかったことで起きる失敗を避け、安心して従業員雇用の準備へ進む手助けをします。
アルバイトにも有給休暇はありますか？
A： はい
一定の条件を満たせば、アルバイトやパートにも年次有給休暇が付与されます。例えば、6ヶ月間継続して勤務し、その間の出勤率が8割以上であれば、週の勤務日数に応じた有給が発生します。使用者には最低でも年5日の取得をさせる義務があります。
この制度により、例え小規模な飲食店やサービス業であっても、アルバイトに適切に有給を付与し、法令違反を避けることが求められます。また、従業員との信頼関係を築くためにも、労働条件についての説明をしっかり行いましょう。
労働基準法に違反するとどうなりますか？
A：違反内容によっては、労働基準監督署から是正勧告や指導が入り、重大な場合には罰金や書類送検の対象になります。
さらに、従業員との信頼関係が損なわれるだけでなく、口コミやSNSを通じた評判リスク（レピュテーションリスク）にも波及しますから、法令遵守は非常に重要です。
違反が続くと優秀な人材の離職につながることもあります。また、法律違反を未然に防ぐために定期的な労務監査の実施を検討することも一案です。開業したばかりで従業員が1人だけの場合も、労働基準法は適用されますか？
A： はい
従業員がたとえ1人でも雇用すれば、労働基準法は適用されます。例えば、雇用契約書の作成、労働時間の記録、賃金の適切な支払い、有給休暇の付与など、正社員・アルバイトを問わず基本的なルールを厳守する必要があります。
飲食業や美容サロンで「ちょっと手伝ってもらう」つもりでも、この義務は免除されません。労務管理の基礎を早期に整え、トラブルを回避しましょう。適用される法令を理解し、適切に対応することが大切です。
まとめ｜労働基準法の基本を押さえて、不安を減らして従業員を雇用しよう
労働基準法の基本ルールを理解すれば、開業時の従業員雇用に伴う不安は確実に軽減できます。特に、労働時間・休日・有給休暇・就業規則の整備はトラブル予防の第一歩となります。改正の議論が進む「連続勤務の上限」「勤務間インターバル」「法定休日の明確化」などのポイントを踏まえ、今から実務体制を整えておくことは効率的な労務管理の土台となります。
事業者にとって労務管理は一度整えたら終わりではなく、継続的な対応が求められます。会員登録を通じて、最新の法改正情報や実務で使えるテンプレートや勤怠チェックリストなどを定期的に受け取ることで、最新の動向に対応でき、安心して従業員を雇用し続けることができます。
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