更新日：
雇用契約書とは？書き方や記載事項・労働条件通知書・就業規則との違いを徹底解説
- Tweet
-
これから飲食店を開業し、採用準備を始めようとしているあなたへ。雇用契約書の重要性を理解しているでしょうか。この書類は、労働条件を明確にし、トラブル防止に役立つものです。本記事では、雇用契約書が果たす役割や作成の手順、注意すべきポイントを解説します。
これを読めば、安心して経営に取り組むための有用な知識が得られます。信頼できる店舗運営を目指しましょう。
目次
雇用契約書とは？労働基準法・労働契約法で定められた基本ルール
雇用契約書は、労働基準法や労働契約法にもとづく基本ルールを踏まえ、雇用主と労働者の雇用条件について合意を明確化する書面です。法律的な義務はないものの、トラブル防止の観点から活用されます。
雇用契約書の定義・特徴
結論として、雇用契約書とは、雇用主と労働者の間で「働く」「雇う」の合意内容を文書で明文化したものです。民法第623条にある諾成契約に該当し、口頭でも契約成立は可能ですが、書面にまとめておくことで合意内容を客観的に証明できます。具体的には、賃金支払い義務や業務内容などを明文化する役割があります（マネーフォワード）。
雇用契約書が必要になる場面は、採用時や条件変更時などです。スタッフごとに労働時間や業務内容が異なる場合が多い小規模店舗では、従業員各自の契約内容が明文化されていると安心です。また、署名・押印を行うことで、合意の履歴が残り、労使間のトラブル防止に役立ちます（サポネット、朝日「ツギノジダイ」）。
雇用契約書と労働契約法との関係性
結論として、労働契約法は雇用契約の基本ルールを定めており、雇用契約書はその内容を具体化する手段です。労働契約法は、契約の成立・変更・解雇などの基本的枠組みを提供し、雇止めや無期転換などのルールも定めています（東京労働局）。
労働契約法第5条には、安全配慮義務があり、使用者は従業員が心身ともに安全・健康に働ける環境を整備する責任があります。雇用契約書にその配慮内容や環境整備の方針を記載することは、義務というより信頼構築の一助となります（マンパワーグループ）。
また、有期契約に関しては、契約の更新基準や雇止めのルール、無期転換の考え方などは労働契約法が定めるところです。雇用契約書で契約期間や更新判断基準、有期か無期かの明記を行うことで、契約終了時や更新時に双方が納得しやすくなります（東京労働局）。
雇用契約書と似た用語との違い
雇用契約書と混同されやすい就業規則や労働条件通知書などの意味や機能を明確に区別することで、店舗開業の際に必要な書類準備の混乱を避けられます。個別合意型と職場共通型、明示義務の違いなどを理解すると労務管理に安心感が生まれます。
雇用契約書と就業規則の違い
雇用契約書は、一人ひとりのスタッフと事業主の間で個別に合意した労働条件を文書化したものです。労働条件や契約期間、業務内容、賃金などが明記され、署名・押印により契約が成立します。
これに対し、就業規則は職場全体に共通するルールをまとめたものです。常時10人以上の従業員がいる場合、作成・届け出が義務づけられています。たとえば、労働条件が雇用契約書と就業規則で異なる場合は、より労働者に有利な就業規則が優先される点に注意が必要です。
観点 雇用契約書 就業規則 内容 一人ひとりのスタッフと事業主の間で合意した労働条件を記載する 職場全体に共通する服務規律や労働条件のルールを記載する 対象範囲 個別の従業員 全従業員 作成義務 法律上の義務はない 常時10人以上の従業員がいる場合は義務
個別の条件は雇用契約書、共通ルールは就業規則で整えると整合性が保て、特に小規模店舗で異なる雇用形態を採用する際にも役立ちます。整合性を保たないと誤解やトラブルの原因になるため、両者の内容は必ず確認し合うことが大切です。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
雇用契約書は労使双方が署名・押印して交わす文書で、合意の成立と労働条件の確認を目的とします。一方、労働条件通知書は使用者が労働者に対して一方的に労働条件を伝える法的義務のある書類です。2024年（令和6年）4月の法改正により、通知書には「就業場所・業務の変更範囲」「契約更新の上限」「無期転換申込権の有無」などが新たに明示対象となり、小規模店舗であっても正確な記載が求められるようになりました。これらを記載せずに交付すると法違反のリスクもあります。
実務では「労働条件通知書兼雇用契約書」として一体化し、署名欄を設ける形式が増えており、効率的かつ安心な運用が可能です。読者の皆さまも、開業時にはこれらの違いを踏まえて、誤解やトラブル防止に努めてください。
雇用契約書を作成する重要性
開業を控えた店舗オーナーにとって、従業員との信頼関係を構築し、労務トラブルを未然に防止するために、雇用契約書の作成は小規模事業でも強く推奨されます。意思のすれ違いを防ぎ、安心な採用準備を進めましょう。
労務トラブルを未然に防ぐ
まず結論として、雇用契約書を交わすことで、労使間の合意内容を明確に示せるため、後々のトラブルを大きく減らせます。
労働条件や賃金、就業時間等を文書化することで、誤解を避け、口頭の約束による「言った・言わない」の争いを防げます。これにより、使用者側が不利な立場に立つリスクを抑える効果が期待できます。多くの事例で、契約書未作成による紛争が労使双方にとって負担となっており、書面化の重要性がうかがえます。
簡潔に言えば、開業準備中のあなたが今すぐ取り組むべきは、言葉や口頭の約束ではなく、書面による合意の形式化です。これがトラブル防止における最初の一歩となります。
労働条件を明確にできる
結論として、雇用契約書を作成することで、採用前に双方が労働条件を具体的に確認でき、信頼を築く一助になります。
法律上は必須ではないものの、賃金や勤務時間、雇用期間などを明確にし、書面化して提示することで、従業員は安心して働ける環境が整い、あなたの事業への信頼度が高まります。これは、労働契約法で「できる限り書面で確認すべき」とされている点とも一致します。
特に小規模店舗では、口頭の説明だけでは誤解や齟齬が生じやすいため、雇用契約書によって条件を書面で残すことは、信頼構築と安心感の提供という観点でも非常に有効です。
雇用契約書は小規模店舗でも必要
まず結論ですが、たとえ飲食店やネイルサロンなど少人数の店舗であっても、雇用契約書は作成しておくことが強く推奨されます。
法律上、雇用契約書の交付は義務ではなく、口頭での合意でも契約は成立します。しかし、トラブル防止や労使間の認識ズレを避けるためには、書面による取り交わしが望ましく、実務上も一般的な対応となっています。
特に小規模店舗では、就業規則の整備が不要なケースも多いため、雇用契約書の役割はより重要です。労働条件を明文化すると、従業員の納得感を高め、店舗運営の安心感を増す効果も期待できます。書面を交わす習慣が、安心経営の基盤になります。
雇用契約書の内容と記載事項
雇用契約書には、労働基準法で定められた必要項目が含まれ、雇用形態や条件を明確に双方で合意する大切な書類です。書き方の例や違いも押さえましょう。
記載項目 主な内容 契約期間・更新の有無 有期か無期か、開始日と終了日、契約更新の有無や判断基準を記載する 就業場所・業務内容 店舗名や住所、担当する業務、変更範囲を明記する 就業時間・休憩時間・休日休暇 始業終業時刻、休憩時間、休日、休暇の内容を記載する 交替勤務・時間外労働 シフト制や交替制勤務の有無、時間外労働の有無を示す 賃金や手当・支払日 時給・月給などの賃金形態、手当、締日と支払日を明記する 退職に関する事項 退職の申出期限、解雇事由、雇止め時の対応などを記載する その他の事項 守秘義務、貸与品、副業の可否、店舗ルールなどを補足する
雇用契約書の契約期間・更新の有無
- 雇用契約の期間に関する記載
有期雇用（契約社員・有期パート）と無期雇用（正社員・無期パート）では記載内容が異なります。有期の場合は開始日と終了日を明記し、「期間の定めなし」であれば無期と明示します。
- 各雇用形態の意味
正社員・無期パートは期限なく働く雇用形態、有期雇用は期間限定で更新の可否がポイントです。
- 記載例
・「雇用期間：2026年4月1日〜2027年3月31日、有期契約」
・「契約更新の有無：自動更新／更新する場合がある／更新しない」
更新条件として「業務量・勤務態度・能力」など基準を列挙する形式もあります。
就業場所・業務内容
- 雇用契約書に記載する内容
就業場所は具体的な住所や店舗名を記載し、変更の可能性がある場合は「会社が指定する場所」と併記します。業務内容は「飲食業務全般」「ネイル施術」など具体的に記載します。
- 書き方の見本（箇条書き）
・「就業場所：東京都渋谷区○○1‑2‑3、店舗A」
・「業務内容：接客・調理全般」
・「就業場所・業務内容の変更範囲：会社が必要と判断した場合、他店舗やバックヤード業務を含むことがある」
このように、明示することで不測の配属にも備えられます。
就業時間・休憩時間・休日休暇
- 雇用契約書に記載する内容
始業・終業時刻、休憩時間、休日定例日と休暇の内容（年次有給や年末年始など）を明記します。変形労働制やシフト制を導入する場合はその旨も記載します。
- 書き方の見本（箇条書き）
・「始業・終業時刻：9時00分〜17時00分」
・「休憩時間：12時00分〜13時00分」
・「休日：毎週水・日曜日、夏季休暇・年末年始」
・「有給休暇：法定どおり付与」
正確な表記で従業員も事業主も働くリズムが把握しやすくなります。
交替勤務の有無・時間外労働の有無
- 雇用契約書に記載する内容
シフト制や交替制勤務の有無、時間外労働の可能性を示し、法定労働時間を超える働きがある場合は36協定の締結・届出状況も記載します。
- 書き方の見本（箇条書き）
・「交替勤務：あり／なし」
・「時間外労働：ある場合あり」
・「所定外労働がある場合は36協定に基づき届け出済み」
明示しておくことで、シフト対応や残業の想定範囲が双方に明確になります。
賃金や手当・支払日
- 雇用契約書に記載する内容
基本賃金の支払い形態（時給・日給・月給）、各種手当（通勤・役職・技能など）、計算方法、締日と支払日を明記します。
- 書き方の見本（箇条書き）
・「賃金：時給1,200円」
・「通勤手当：上限5,000円まで支給」
・「締日：毎月末日／支払日：翌月25日」
正確な支払い条件を明示すれば、給与トラブルを防げます。
退職に関する事項
- 雇用契約書に記載する内容
退職の申出期限、解雇事由、退職の手続きなどを書きます。有期の場合は「雇止め」への対応も明記しましょう。
- 書き方の見本（箇条書き）
・「退職の申出期限：退職希望日の30日前までに書面で申し出」
・「解雇事由：就業規則に定める重大な規律違反の場合」
・「雇止めの場合：契約満了日の30日前に通知」
明文化することで、退職時の誤解を防げます。
その他の事項
- 雇用契約書に記載する内容
守秘義務、貸与品や設備の使用ルール、副業の可否、店舗での注意事項なども補足的に記載します。
- 書き方の見本（箇条書き）
・「守秘義務：業務上知り得た情報は退職後も開示しない」
・「貸与品：ユニフォームは貸与品とし、退職時に返却」
・「副業：原則禁止。ただし事前に申請し承認を得た場合は可」
・「店舗ルール：清掃や衛生管理は別紙マニュアル参照」
補足事項を明示すると、日常対応への理解も深まります。
雇用契約書を作成するメリット・デメリット
雇用契約書を準備すると、労働者に安心を提供し、トラブル予防や業務効率向上につながります。その一方、求人情報との整合性や法令との整合に注意が必要です。
メリット デメリット（注意点） 労働条件が明確になり、従業員の不安を減らせる 求人時に提示した内容と一致させる必要がある 合意内容が書面で残るため、認識の齟齬を防ぎやすい 労働基準法や就業規則、労働協約との整合性が必要になる 給与や労働時間、退職条件などを明示でき、トラブル予防につながる 内容確認が不十分だと、知らずに法令違反となるおそれがある 小規模店舗でも安心して採用準備を進めやすくなる 必要に応じて専門家への確認が必要になる場合がある
雇用契約書を作成するメリット
雇用契約書があると、労働者は条件が明確になり、不安を減らせます。また、合意内容が書面で残るため、労使間の認識齟齬を防ぎ、安心感が得られます。これによって、スタッフは安心して業務に集中でき、パフォーマンス向上が期待できます。
さらに、書類に明記することで、給与・労働時間・退職条件などの条件が明確になるため、労働トラブルや紛争を未然に回避しやすくなります。たとえば、勤務時間や賃金の支払い日を明示しておくことで、後々のトラブルを避けられるでしょう。このように、安心・信頼・効率という観点から、雇用契約書は小規模事業のスタート時に非常に役立ちます。
雇用契約書を作成するデメリット（注意点）
雇用契約書を作成する際には、求人時に提示した内容と一致させることが必要です。記載内容に違いがあると、応募者との間で信頼関係が損なわれるリスクがあります。
また、労働基準法や労働協約、就業規則と内容が矛盾しないよう注意する必要があります。たとえば、就業規則で認められている休暇制度が契約書に書かれていないと、制度にそぐわない運用となり、トラブルの原因になりかねません。
特に小規模店舗では、法令や内部ルールへの理解が不十分だと、知らずに違反してしまうおそれがあります。
こうした点に配慮し、契約書の内容を整合させ、必要であれば専門家に確認を取ることが重要です。
雇用契約書の作成手順
スタッフ採用に不慣れな個人事業主の方向けに、雇用契約書作成の基本ステップをわかりやすく解説します。法的安心と実務効率の両立を目指せる内容です。
STEP1：必要書類の準備
まずは雇用契約書作成の土台を整えることが重要です。結論として、厚生労働省が提供する「労働条件通知書」の最新様式をテンプレートの参考にするのが最も安全です。
具体例として、太字記載が求められる法律上の必須事項をもれなく網羅でき、法改正にも対応した形式が揃っています。加えて、自社の就業規則との整合性を事前に確認することで、スタッフとの間でルールの食い違いを防げます。必要書類を用意すれば、スムーズな雇用契約のスタートが切れます。
STEP2：対象者にあわせた労働条件を決定する
雇用形態ごとの特徴に応じて労働条件を明確に設定することが欠かせません。
• 正社員：契約期間は「期間の定めなし」、試用期間の有無や範囲を具体記載
• 契約社員・パート・アルバイト：契約の開始・終了日、更新の有無や判断基準を明記し、昇給・賞与・退職金の有無を明確に記載することが求められます。
これにより、後から「条件と違う」となるトラブルを避けられます。
STEP3：従業員と内容を確認し合意する
契約内容は必ず本人に丁寧に説明し、合意を得ることが重要です。
• 難しい表現や固定残業代など、誤解されやすい内容は口頭で補足して説明
• 終了時には「質問はありませんか？」と問いかけ、疑問点を伝えやすくする
これにより、従業員が納得感を持って契約でき、後からの誤解やトラブルを未然に防げます。
STEP4：署名・印鑑の捺印などを行い契約を締結する
署名・捺印による合意をきちんと形式化することが大切です。
• 書面の場合：雇用契約書を2通作成し、事業主と従業員でそれぞれ保管
• 電子契約も法的に認められており、従業員の同意を得たうえでPDFなどの形式で交付することが可能です。
これにより、ペーパーレス化を実現しつつ、法的手続きとして十分な効力を確保できます。
STEP5：雇用契約書の控えを交付する
控えの提供は信頼構築と後からの見直しに役立ちます。
• 書面の場合：署名・捺印済みのコピーを従業員に交付
• 電子契約の場合：締結後のデータを従業員へ送信し、保存を促す
ただし、電子交付には、従業員本人の希望と印刷可能な形式の提供が条件となる点に注意が必要です。適切に控えを渡すことで、双方が安心して契約内容を確認できる状態を保てます。
STEP6：雇用契約書の控えを保管する
控えの保管は法的証拠としても重要です。
• 書面の場合：事業主側も控えを保管し、いつでも取り出せるように整理する
• 電子契約の場合：データをクラウドや業務システムで安全に保存し、検索性を確保する
これにより、後日トラブルや問い合わせがあった際にも、迅速に内容を確認でき、信頼性を維持できます。
雇用契約書を作成するポイント
雇用契約書を正確に作成することで、従業員との合意形成や不必要なトラブルを回避できます。ここでは基本となる２通作成、テンプレート活用、内容の一致確認の方法を詳しく解説します。
企業と従業員用に２通用意する
雇用契約書は、企業と従業員がそれぞれ1通ずつ保管できるように用意することが基本です。契約成立後、双方が署名によりその内容を確認しあいます。
これは、契約内容の正当性を保持し、後日どちらかが内容を確認したいときに役立ちます。特に条項に関する誤解やトラブルを防ぐためには、こうした手続きが不可欠です。
こうした対応は、従業員の信頼を得るうえで重要であり、企業の信頼性向上にも寄与します。また、適時に内容を更新し、最新の状態を保つことも大切です。企業は、契約内容の変更時に新しい契約書を再度2通用意し、更新内容を確認します。
テンプレート・雛形を利用する
テンプレートや雛形を活用することで、漏れなく雇用契約書を作成することが可能です。これにより、重要な項目を確実に網羅し、効率的な書類作成が実現します。
- 契約期間や労働時間などの基本情報
- 賃金、手当、給与支払日
- 試用期間や退職に関する事項
テンプレートの使用は時間を節約し、法的要求に応じた必要な条件を確認する助けになりますが、各企業の独自の事情に応じて内容を修正することが不可欠です。適用する際には、店舗の具体的な労働条件や方針に合わせたカスタマイズを行い、専門家によるチェックを受けるとより安心です。
内容に相違がないか・整合性を確認する
採用時に口頭や書面で提示した条件と雇用契約書の内容が一致していることを確認することが重要です。
理由として、特に賃金や労働時間などの基本条件が一致していないと、労務トラブルの発生源となり得ます。例えば、採用面接で伝えた条件と契約書上の内容に差異がある場合、従業員の不満や誤解を招く可能性があります。
注意点として、契約書を交付する前に、これらの条件を従業員と綿密に確認することが重要です。相違点を事前に修正し、労働契約トラブルを未然に防ぎましょう。契約書は信頼関係を構築するためのツールですので、十分な整合性を持たせることが求められます。
雇用契約書のよくある質問
開業を控えた個人事業主の方が、雇用契約書の変更可否や相談先、就業規則との優先関係など、採用時の疑問にスムーズに応えられるよう、よくある質問をまとめました。
雇用契約書の内容を変更することはできますか？
雇用契約書の内容を変更するには原則として労働者の同意が必要です。
法律として、労働契約法において労働条件を不利益に変更する場合は、労働者の合意が不可欠と定められています。一方で、就業規則を変更し、それが合理的であればその内容を契約条項に反映させることも可能です。
注意点として、契約書に一度盛り込んだ条件を一方的に変えると、トラブル原因になります。変更の際には、理由を丁寧に説明し、納得を得たうえで合意書を交わすことが重要です。
雇用契約書の作成について相談できる窓口はありますか？
雇用契約書の作成に関する相談は、労働基準監督署や厚生労働省の相談窓口で対応しています。
例えば、最寄りの労働基準監督署では雇用契約書や労働条件通知書についての相談を無料で受け付けています。厚生労働省の公式サイトには、労働相談窓口の一覧が掲載されており、電話やオンラインでの相談が可能です。
注意点として、相談時には自店舗の業態（飲食・ネイルサロン・整体など）や雇用形態（アルバイト・パート・正社員など）を具体的に伝えると、より実務に即したアドバイスを受けられます。
雇用契約書と就業規則はどちらが優先されますか？
雇用契約書は個別の合意書、就業規則は全従業員対象のルールであり、労働者に有利な条件が優先されます。
労働契約法では、雇用契約書は個別契約であるのに対して、就業規則は会社全体の運用ルールと位置づけられています。どちらに矛盾があっても、労働者にとって有利な条件が優先される「有利規定の原則」が適用されます。
会社側の実務上の注意点としては、契約書と就業規則の内容に整合性を持たせることが重要です。食い違う内容があると、トラブルや誤解を招く可能性が高まります。
まとめ｜雇用契約書は労務トラブルを防ぐ重要な書類
雇用契約書は、労働条件通知書と似た内容を含みつつ、労使双方が合意した証拠となる契約書です。個人事業主の皆さまが開業時にスタッフを迎える際、後々の誤解やトラブルを避けるため、署名または押印を交わして「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成・保管するのが安心です（民法・労働基準法に基づく）。
PDFや電子契約サービスを活用すれば、事務負担や管理コストを減らしつつ、簡便に締結が可能です。
ここまで理解いただいた内容をもとに、雇用契約書の作り方を実践し、最後に安心できる開業支援サービスへのご登録につなげましょう。
- NEW最新記事
-
-
2026/03/30
-
2026/03/25
-
2026/03/24
-
- 人気記事
-
-
2020/05/20
-
2026/03/19
-
2020/03/24
-
- canaeru編集部おすすめセミナー
- お役立ちコンテンツ
-
-
先輩開業者の声
「このままじゃまずい」20代最後の決断。飲食未経験から和食店…
-
セミナー情報
申請するなら今！お店を成長させる５つの補助金／助成金
-
セミナー動画
開業までの課題を解決する無料セミナーを動画で配信中！
-
店舗物件検索（首都圏）
ただいまの登録件数12,001件
-
店舗物件検索（大阪）
ただいまの登録件数523件
-
店舗物件検索（北海道）
ただいまの登録件数56件
-
店舗物件検索（東海）
ただいまの登録件数449件
-
